就業規則を活用するご提案／社会保険労務士山本美香

みなさんは、自社の就業規則を、年間どのくらいの頻度で、目を通していますか。

義務だから作成したものの、法改正のたびに変更が必要だし、従業員から説明を求められると、正直面倒だなあ。そう思っていらっしゃる経営者の方も、いらっしゃるかもしれませんね。

そもそも就業規則は、常時 10 人以上の労働者を使用する使用者は、所定の事項について、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届け出る義務があります。もちろん、届け出たからには、変更があった場合も、作成時と同様に、所轄労働基準監督署に届け出しなければなりません。

個別の労働契約において異なる労働条件を合意していない限り、合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていれば、就業規則記載の労働条件が労働契約の内容となることが、労働契約法により明文化されました。

よって、個別労働契約に定められていない場合には、就業規則が、そのまま従業員の処遇や、働く環境にも影響します。現在では、就業規則は労働契約に記載されていなかった条件を補完するものだけでなく、労働契約の内容を定めるほどの強力な効力を有しているという考え方が、主流となっております。

いわば「職場のルールブック」です。

従業員を一人でも雇用するならば、就業規則を作成することを、私はお勧めしております。

とはいえ、法律で決まっているからと、せっかくの就業規則を、単に作成するだけではもったいない。

そこで、今回は人づくりや組織づくりのツールとして、就業規則を活用する方法をご提案いたします。

従業員を雇用するにあたり、業務内容はもちろんのこと、労働時間や毎月支払う給与など、どのような条件で働いてほしいのかを、会社は労働契約書として提示します。また、前述のとおり、個別労働契約に定められていない条件は、就業規則の内容が労働条件として適用されます。

労働契約書や就業規則の解釈は、時として認識や解釈の相違が発生することも。この認識の相違から、従業員とのトラブルに発展しかねません。トラブルになると、労力も時間もかかりますし、経営者には、なによりも精神的な負荷もかかってきます。

トラブルは、発生してからではなく、その発生を予防することも、企業のリスク管理としては、大切になります。

就業規則は、会社も従業員もイキイキと働ける環境づくりのために、必要記載事項を満たす以外にも、記載内容を検討する必要性があります。

「就業規則は、職場のルールブックだから、守ってください。」と、従業員に伝えること

は、簡単です。しかし、その守る意味や目的に関して、会社側と従業員側双方に認識不足や相違があると、何が起こるでしょうか。

時間の経過と共に、それが守られなくなる危険性があります。

従業員全員に共通する労働条件はもちろんの事、経営者のみなさんがどんな会社をつくりたいのか、会社の事業を通して何を実現したいのか。理念や想いを就業規則に定めることで、従業員に伝えるだけでなく、従業員のみなさんにも、自分事として考えてもらう意識を持つことにもつながります。

就業規則を決まりだからと守らせるのではなく、従業員のみなさんに考えてもらう機会を持つことで、従業員が自ら考え、率先して行動へとつなげることもできます。

大切なことだからこそ、明確にして、伝える。

理念や想いを意識することが、ありたい企業風土をつくる土台づくりを支援するツールとして、就業規則を活用できるのです。

今回は、就業規則の活用方法について、ご提案いたしました。

まずは、自社の就業規則を確認してみては、いかがでしょうか。

トラブルを予防する、企業の風土をつくるためには、就業規則も、定期健診が大切です。

典型的なひな型を活用した就業規則だけでは、会社も従業員も守る、そしてお互いに気持ちよく働くことができるものになっているか、定期的に確認して、就業規則と一緒に成長していきませんか。

また、労働に関する法律は、労働環境の変化に対応して、毎年のように法改正が発生しております。お困りのことがありましたら、私たちこうべ企業の窓口まで、お気軽にご相談くださいませ。

従業員のみなさんがイキイキと働ける環境づくりを、私たちは喜んでご支援いたします。