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202104 同一労働同一賃金時代に対応!             「待ったなし!中小企業の賃金規程・評価制度の見直し」

社会保険労務士 佐藤 和之(佐藤労務コンサルティング)

注目の非正規格差訴訟 最高裁の判断は?

 

 令和2年 10 月、非正規格差訴訟の最高裁の判決が相次いで言い渡されました。

 「同一労働同一賃金」の実現に向けた働き方改革関連法による旧パートタイム労働法・労働契約法の改正が、大企業において令和2年4月から施行されていますが、その施行以来、初めての最高裁の判決ということで、その判断に注目が集まっていました。

 

 ―――――― 非正規格差訴訟の最高裁の判決(令和2年 10 月 13 日・15 日)」の概要 ―――――― 

<最高裁での争点>

 一連の裁判で争点となったのは、正規の労働者と非正規の労働者との間の賞与の格差、退職金の格差及び扶養手当等の格差です(その格差が不合理であるか否かを判断)。

 

<最高裁の判断の要点> 

 原告    項目  不合理か否か 最高裁の判断とその要点    

アルバイト

[大学/秘書的な業務]

賞与

私傷病による欠勤中の賃金 

×

令和2年10月13日判決

・正社員と職務の内容等に一定の相違があり、支給しないことは不合理とまではいえない

(使用者は労働契約法旧20条に違法しない) 

契約社員

[売店/販売業務]

退職金 ×

契約社員

[日本郵便/配達等の業務]

扶養手当  

令和2年10月15日判決

・正社員と職務の内容等に相応の相違があることを考慮しても、手当を支給しないことや休暇を与えないことは不合理

(使用者は労働契約法旧20条に違反する)

年末年始勤務手当
年始期間の祝日給
有給の病気休暇
夏期冬期休暇

☆ いずれも、不合理性の判断は賃金項目ごとに考えるとした平成 30 年6月の最高裁の判例をもとに、各企業における労働の事情や条件をふまえ、労働契約法旧 20 条の趣旨に沿って、不合理か否かが検討された結果です。

 さまざまな事情が考慮された結果ですので、何かの事情が変われば、違う判断となることも考えられます。また現行のパートタイム・有期雇用労働法8条や「同一労働同一賃金ガイドライン」によれば判断が変わる可能性がありますので、自社の非正規社員の個々の待遇について整理し、違いがあれば具体的に説明できるようにしておかなければなりません。

 

●実務対応としてどうするか?

①就業規則(賃金規程)の見直し

 ……賃金規程は賃金項目ごとに当該項目の性質・目的を定義づける必要があります。それぞれの項目に

   おいて、待遇の違いが働き方の違いや役割の違いに応じたものかが説明できるように定義づけされ

   ているか、賃金規程を改めて見直す必要があります。退職金規程についても同様です。

②評価制度の導入

 ……裁判で争われる際に重要視されるポイントして、当該企業の人事制度(等級制度・賃金制度・評価

   制度)が実際にどのように運用されているかが挙げられます。人事制度というと大企業が導入して

   いるもので、中小零細企業には敷居が高く感じられるかもしれませんが、評価制度の存在は正社員

   と非正規社員の違いを説明する際にたいへん効果的です。たったA4一枚のシ-トでもあるのとな

   いのでは大きな差異が生じます。

③正社員登用制度の導入

 ……裁判でも正社員登用制度の有無が均衡待遇(不合理な待遇差の禁止)③その他の事情を検討する際

   に、俎上に挙がっています。キャリアアップ助成金を利用し、正社員登用制度を導入しておいても

   良いかもしれません。

 

★★就業規則(賃金規程)の作成・評価制度の導入につきましては、厚生労働省の雇用関係助成金が利用

  できる場合があります。労務や助成金の専門家である社会保険労務士にご相談ください。

★★人事制度は難しくすることがよいのではありません。運用可能かつその企業に適した制度がよい制度

  です。脅し・裁きの人事制度(事後評価・マイナス評価)ではなく、人を育てる人事制度(人材育成

  と業績の向上を目的)の導入をお勧めします。

執筆者のご紹介

社会保険労務士 佐藤和之(さとう・かずゆき)

 

「採用活動を行っていても、なかなか応募が来ない」「応募コストが高い」といった方のために「求人票の作成方法」や「応募方法の見直し」について、コンサルティングさせて頂きます。又採用活動をするにあたって気になるのが、採用コストの問題です。採用や労働環境改善を行うことによってもらえる助成金をご説明させて頂きます。

  1. 採用コンサルティング
  2. 助成金コンサルティング
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