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努力義務化!70歳までの就業確保                改正高年齢者雇用安定法と中高年のキャリアデザイン

社会保険労務士 小河みさき (オフィスMirai 代表)

 

 令和341日改正高年齢者雇用安定法が施行され、すべての企業(すでに希望者が70歳まで就業することが可能な制度を整備している企業を除く。)に、70歳までの就業確保措置を講じることが「努力義務」となりました。コロナ禍のまっただ中で、努力義務なら急がないとお考えの企業様もおられるかもしれませんが、70歳までの就業確保を検討するにあたっては、単に制度の整備に留まらない「働く人の職業キャリアと人材活用の問題」として考える必要があります。

 

1.高年齢者就業確保措置とは

   高年齢者就業確保措置を検討しなければならない事業主は、つぎのいずれかに該当する場合です。

   (1)定年を65歳以上70歳未満に定めている。

   (2)65歳までの継続雇用制度(70歳まで引き続き雇用する制度を除く。)を導入している。

   また、検討する高年齢者就業確保措置(以下「対象措置」という。)としては次のいずれかとなります。

   (1)70歳までの定年引き上げ 

   (2)定年制の廃止

   (3)70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入

     ※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む

   (4)70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

   (5)70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

    a.事業主が自ら実施する社会貢献事業

        b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

 

2.65歳までの雇用確保措置との違い

   前述の対象措置の(1)(3)については、65歳までの雇用確保措置とほぼ同じです。対象措置(3)70歳までの継続雇用制度では、特殊関係事業主以外の他社による継続雇用も可能となっています。ただし、その場合には自社と他社との間で、高年齢者を継続して雇用することを約する契約を締結する必要があります。

    また、対象措置(4)(5)は創業支援等措置とよばれるもので、このたび新設されています。導入にあたっては、①実施計画の作成、②過半数労働組合等の同意、③労働者へ計画周知という手続きをとることが要件となっています。対象措置(1)から(3)の雇用措置のいずれかとの両方の措置を講じる場合は、②の過半数労働組合等の同意は必ずしも必要ではありません。

    そのほか創業支援等措置の導入にあたっては、何点か留意すべきことがあります。

 

対象措置

留意点

(4)70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

業務内容が雇用時と同様で、かつ働き方(勤務時間・頻度、責任の程度等)も雇用時と同様である場合には、雇用の選択肢(定年の引き上げ・廃止、継続雇用制度)により70歳までの就業確保を行うべきであり、法律の趣旨に反するとの解釈が厚生労働省Q&Aにおいて示されています。

(5)70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

a.事業主が自ら実施する社会貢献事業

b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

事業主と社会貢献事業を実施する事業主等との間で「社会貢献事業を実施する事業主等が高年齢者に対して社会貢献事業に従事する機会を提供することを約する契約」を締結しなければなりません。

 ここでいう社会貢献事業とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業のことです。

 

 

   対象措置(4)(5)の創業支援等措置により就業する高齢者は、労働関係法令による労働者保 

   護の適用を受けられません。そのため創業支援等措置のみを実施する場合は、当該措置を導入

   する理由など丁寧な説明と協議を慎重に進めることが必要でしょう。

   対象措置(3) 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入、および(4)(5) 
  の創業支援等措置については、企業は制度の利用ができる対象者を限定する基準を設けること 
  が可能です。ただし、当該基準については、過半数労働組合等の同意を得ることが望ましく、
  事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとして基準を設けるなど高齢者雇用安定法等法令や公

  序良俗に反するものなどは認められません。

 

   上記以外にも留意すべき事はありますので、検討されるにあたっては、下記より高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者就業確保措置関係)など常に最新の情報をご覧ください。

 

  

 厚生労働省ホームページ     https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html

 

 

3.中高年の職業キャリアを見直す機会に

   少子高齢化が止まらない人口減少社会にあって、いよいよ人生100年時代の到来です。これからは社会人となって働き始めてから70歳までの約50年にわたり何らかの形で働き続けることになります。昨年来、めざましい情報通信技術の発達と新型コロナウィルスの影響により中小企業でもIT化が急速に進みましたが、「テレワークで可能な仕事はテレワークで」と、出社を要しないテレワークという就業形態をこれからの新しい働き方と捉える社会に変化しています。

   このような急激な社会の変化は、働く人の職業人生にも大きな影響を与えることは間違いありません。今後も50年という長い職業人生において、職業キャリアについて再構築すべきタイミングが何度か訪れるものと考えます。同じ分野で働き続ける人もいれば、キャリアチェンジをする人もいて、また、管理職を降りた後も一社員として働き続ける人、独立して事業を始める人もいるでしょう。

   企業にとっては、長く働いてもらうだけでなく、変化に対応しながら業績に貢献し続けてもらうことが経営の安定と発展のために不可欠となります。

働く側にとっても有意義な職業人生とするために、目の前に起こった出来事に対応するだけでなく、長い職業人生の節目ごとに、一人ひとりが今後の自分の職業キャリアをどうしていくかを考える機会をもつことが大切です。

自分の得意分野は何か、自分の強みは何か、自分の目指したいものは何か、自分に求められる役割は何か、これからどんな役割を担うのか。今まさしく中高年社員は、急激に変化する社会にあって今後の職業キャリアをどうするか、という課題に直面しています。最近は、新型コロナウィルス感染予防対策で、社内のIT化が一気に進み、その環境変化への対応が困難な中高年社員の今後の処遇をどうしたらよいかという相談がみられます。

変化のスピードの速い時代にあって、こうした問題は今後も起こり続けると思われ、雇用の長期化への対応と業績への継続的な貢献という課題を解決するにあたっては、年齢層ごとのキャリア面談やキャリア開発の研修を行う等の、働く人が何歳になっても業績に貢献できる能力を維持し、さらに発展させる機会(教育システム・自学)を計画的に設けていくことが今後益々重要になると考えます。

 

      

                         (この内容は、2021年6月時点の情報です)

 

 

執筆者のご紹介

社会保険労務士 小河みさき(おがわ・みさき)

企業の切実な悩みである「人材育成問題」の解決のために、コミュニケーションの促進やモチベーションアップの施策など組織風土改革の支援、ブラック企業と呼ばれないための社内規則の整備、産業カウンセラーとしてメンタルヘルスへの取組みをサポートします。

  1. 労務管理コンサル(組織開発支援)
  2. メンタルヘルス対策
  3. 社内規定作成

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