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パワーハラスメント防止措置の義務化

社会保険労務士 庄司 茂 (社会保険労務士法人 庄司茂事務所)

 令和2年6月1日より、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました(中

小事業主の義務化は、令和4年4月1日から)。職場における「パワーハラスメント」

とは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必

要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①

~③までの要素を全て満たすものをいいます。パワーハラスメントについて理解し防止す

るために、以下のポイントを確認しておきましょう 。

 

1.職場におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる例

  (1)身体的な攻撃(暴行・傷害)

     ① 殴打、足蹴りを行う

     ② 相手に物を投げつける

  (2)精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)

     ① 人格を否定するような言動を行う。 相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な

      言動を含む

     ② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う

     ③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う

     ④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数

      の労働者宛てに送信する

  (3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

     ① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離

      したり、自宅研修させたりする

  (4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

     ① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業

      を命ずる

     ② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目

      標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する

     ③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

  (5)過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる

     ことや仕事を与えないこと)

     ① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる

     ② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

  (6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

     ① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする

     ② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該

      労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

 

2.事業主及び労働者の責務

  (1)事業主の責務

     ① 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問

      題に対する労働者の関心と理解を深めること

     ② 労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、

      必要な配慮を行うこと

     ③ 事業主自身(法人の場合はその役員)がパワーハラスメント問題に関する関心と

      理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

  (2)労働者の責務

     ① パワーハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動

      に注意を払うこと

     ② 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

 

3.事業主がパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

   (1)事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

     ① 職場におけるパワーハラスメントの内容・パワーハラスメントを行ってはならな

      い旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

     ② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規

      定し、労働者に周知・啓発すること

  (2)相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

     ① 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

     ② 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

  (3)職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

     ① 事実関係を迅速かつ正確に確認すること

     ② 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

     ③ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

     ④ 再発防止に向けた措置を講ずること

  (4)そのほか併せて講ずべき措置

     ① 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨

      労働者に周知すること

     ② 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、

      労働者に周知・啓発すること

 

4.職場におけるパワーハラスメントを防止するための望ましい取組

  (1)セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に

    応じることのできる体制の整備

  (2)職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取組

     ① コミュニケーションの活性化や円滑化のための研修等の必要な取組

     ② 適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組

  (3)必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換

    等を実施するなどにより、雇用管理上の措置の運用状況の的確な把握や必要な見直し

    の検討等に努めること

社会保険労務士 庄司茂(しょうじ・しげる) 

「人事評価制度導入支援」:頑張った人を評価するシステムづくり、「就業規則作成」:問題社員対策・リスク対応型就業規則の作成、「助成金・補助金申請支援」:厚労省・経産省など、「経営者向け労務管理セミナー」を得意分野としています。

 

  1.人事評価制度導入支援

  2.リスク対応型就業規則作成

  3.助成金・補助金申請支援

 

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